こんにちは。ペイクスパートナーのつついです！
採用広報という言葉、だいぶ広まってきましたね。でも、採用と広報はもともとは別物では？と感じている人もいるかもしれません。
なぜ採用シーンで広報なのでしょうか。この記事では、なぜ採用広報がブランディングになるのかをお話しします。
目次
採用”広報”はブランディングの1つ
採用広報で採用活動を活性化できるのは、広報がブランディングになるからです。
ただ厳密に言うと、広報＝ブランディングではありません。どう違うのでしょうか。
〈採用広報が企業のブランディングになる理由〉
広報の主な目的は、企業や製品、サービスに関わる人との接点を作り出す「関係構築」です。一方、ブランディングは企業や組織のマーケティング戦略を実現するための手段。「らしさ」への共感を生むことで、他者と差別化することが目的です。
広報とブランディングは違うものですが、同じ流れの中で実行されるものでもあります。そのため、広報施策は「こんな認知を形成したい」「こんな共感を得たい」というブランディングイメージを元に構築していくことが必要です。
とりわけ、採用広報はマーケティングの側面が強いもの。採用広報がブランディングになるのには、このようなワケがありました。
アウターブランディングとしての採用広報
ここからは採用広報がどのようにブランディングとして機能するか、という話をしていきます。
外に向けて発信する広報施策は「アウターブランディング」に含まれます。アウターブランディングとは、企業やブランドのアピール活動のこと。以下はすべてアウターブランディングの手法です。
・HPで採用ページを作成する
・オウンドメディアでブログ配信
・SNS発信
・説明会
すでに取り組んでいる企業もあるかもしれませんね。
アウターブランディングの重要性
ブランディングで生まれる「らしさ」には強い引力があります。他社と何が違うのかを明確に打ち出すことができれば、選ぶ理由になるでしょう。
一方「らしさ」は少しずつ時間をかけて作られるものであるのが難しいところ。また、一度マイナスのイメージがつくと、それを払拭するには時間がかかります。
そのため、アウターブランディングでは、使うツールや見せ方、伝える内容まで細かく設定していくことがとても大事になります。
Z世代の仕事観は「楽しく働きたい」
「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」によると、大学生が最も重視する項目は「楽しく働きたい（38.9％）」でした。
この傾向は年々高まっています。企業規模については大手企業志向が半数を割り、中堅・中小志向が増えていることがわかります。
「楽しく」とは必ずしも、おもしろおかしいことや、仲良く働けることだけではありません。多くの学生が重視するのは、その会社でやりがいのある仕事ができることです。
それが実現できる職場であれば、企業規模にこだわらない傾向が見てとれます。
しかし、実際に「楽しく働けるか」はそこで働いている人しかわからないですよね。
だからこそ、人柄や採用担当者、社員の温度を感じられる発信が重要なのです。
私も就職活動ではリアルな声を聞きたいと思っていました。当時はまだ採用広報という言葉がなく、企業による情報発信も一般的ではありませんでしたが、OB・OGに話を聞きに行きましたね。
どんな人が働いているのか、社内の雰囲気はどうか、求人票に書いてあることが本当なのかを知りたかったからです。
インナーブランディングとしての採用広報
採用広報の役割は、アウターブランディングだけではありません。インナーブランディングの役割もあります。
インナーブランディングとは、社員や従業員などを主なターゲットとしたブランディングのこと。以下は代表的なインナーブランディングの手法です。
・社内報・社内ポータルでの情報発信
・社内イベント
・MVVを作る
・社内研修
・ワークショップを開催する
・オフィスのレイアウト変更、働き方の改善など
たとえば、社内報の作成で社員インタビューをするケースを考えてみます。インタビューされる本人は社内報などに取り上げられることをうれしく思うことも多いはず。これまでの振り返りができると、仕事へのモチベーションもアップするでしょう。
同僚からは、社内報をきっかけに共感や仲間意識が生まれることもあるかもしれません。経営者や役員の記事なら、普段の業務の中で接点を持ちにくい人の本音を知ることで帰属意識の向上につなげることが可能です。
一人ひとりの誇りを育てる
手法は違えど、インナーブランディングの目的は企業理念や自社の価値観を浸透させることです。社員一人ひとりが働く職場に誇りを持てるようになれば、帰属意識や仕事へのモチベーションが上がります。
それによって、社員の自発的な行動も期待できます。
私たちには「良い」と思うものは、人にも紹介したいという気持ちがあります。インナーブランディングがうまくいくと、リファラル採用につながるかもしれません。
”採用”広報は採用活動の1つ
前述のとおり、アウターブランディングを意識した広報施策は”採用”面でもとても大事です。
Z世代の就職観は「楽しく働く」ことですが、その期待値を形成するのは企業自らによる発信といっても過言ではありません。ここからはそれぞれの広報施策を詳しくみていきましょう。
オウンドメディアリクルーティングとしての採用広報
オウンドメディアリクルーティングとは、自社で運営するメディア（コーポレートサイト、採用サイト、ブログ、SNSなど）で、自社の魅力や価値観、技術力やサービスなどを積極的に発信し、自社にマッチした人材を採用する採用手法です。
求人媒体や人材紹介に頼らない能動的な採用手法であることが特徴で、応募者の理解や志望度を高め、入社後のギャップを減らすことができます。
自社サイトや採用ページにブログ設置の3つのメリット
1.カルチャーフィットした人材が応募する可能性が高い
志望度の高い求職者は、企業研究の際に企業HPや採用サイトを見ています。求職者の動線に採用広報コンテンツを設置すれば、入社意欲を高めるだけでなく、企業カルチャーを自分の価値観と照らし合わせて応募するかどうかの判断をしてもらうことができます。
2.コンテンツが蓄積されていく
コンテンツを蓄積できることもオウンドメディアのメリットです。特にブログは、フロー情報のSNSと比べて蓄積の効果を得やすく、SEOの面でも有利になります。ひと目見れば、企業の歴史が伝わることも大きなメリットと言えるでしょう。
3.低予算ではじめられる
オウンドメディアは接点を最大化しやすく、低予算ではじめられることも魅力です。運用には人件費（工数）がかかるものの、大きな設備や投資は必要ありません。
4.自社保有のためコントロールしやすい
自社発信のメディアは機動力の高さや、コントロールのしやすさもメリットです。特定の目的に沿って場所を選び、ターゲットに合わせたコンテンツを作ることができます。コンテンツの蓄積があることで、伝えたいメッセージを強く打ち出すこともできます。
ソーシャルメディアリクルーティングとしての採用広報
ソーシャルメディアリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。Z世代の採用に効果的で、求職者とのコミュニケーションもスムーズにできるソーシャルメディアリクルーティングは最も手軽な手法かもしれません。
SNSで企業発信する3つのメリット
1.拡散性がある
SNSユーザーが情報をシェアすると、そのユーザーのフォロワーにも情報が拡散されます。採用したいターゲット層に企業の認知度を高めるのに有効です。
2.共感を得やすい
SNSのメリットは継続的に触れることでカルチャーフィットしやすいことです。採用担当者の人柄が前面に出た情報発信をしていると、求職者は親近感や共感を覚えやすくなります。直接話したことがなくても仲間意識を感じて、応募するケースが増えるのです。
3.採用担当者同士のつながりができる
SNSの活用は、採用担当者から見ても有益です。採用担当同士のつながりができると、情報交換の機会が増えます。また、他社に目を向けることで、自社の「らしさ」を見つけやすくなります。
ペイクスが提供する採用広報のサービスをご紹介
ここまで、採用広報がなぜ採用にとってブランディングになるのかをお伝えしてきました。
ペイクスは「想いを発信して、共感してもらえる」採用広報のサービスをご提供しています。
お客様の採用広報を代行し、自社にカルチャーフィットした人材の採用と採用後の活躍を支援しています。採用広報のメリットはそれだけではありません。社員のエンゲージメントやモチベーションの向上も期待できる、組織にとっていいこと尽くしの施策です。
採用広報をはじめたいけど、何から取り組めばいいかわからない。
そんなときは、まずはお問い合わせくださいね。
次回は採用広報の効果を高める方法をご紹介します。お楽しみに！
