近年、採用オウンドメディアを利用し、これまでの採用手法とは大きく異なる「攻めの採用」を取り入れる企業が増えています。これまでの採用手法は、求人媒体に求人広告を掲載し、応募を待つといった「待ちの採用」が主流でした。
しかし、少子高齢化による働き手の不足が続き、優秀な人材の獲得競争は激しくなる一方です。そのため待っているだけの採用手法では、優秀な人材は競合に採られてしまい、自社は人材不足に陥るということが考えられます。
では「攻めの採用」とは具体的にどのようなものでしょうか。今回は、採用オウンドメディアについて詳しく解説していきます。
目次
採用オウンドメディアが”攻めの採用”と呼ばれる所以
これまで主流だった求人媒体に求人広告を掲載する方法が「待ちの採用」だったのに対し、採用オウンドメディアを活用した採用手法は「攻めの採用」と言われます。
その理由として、求人媒体を利用した採用手法は、媒体のフォーマットに則り、媒体が設ける期間内に求人広告を掲載し、応募を待つというものでした。この場合には、発信できる情報が限られており、閲覧する求職者も限られていました。
そのため求職者が求人を見つけてくれるまでは打ち手がない状態になってしまいます。求職者に対する求人数が増え、売り手市場が続く現代では、いかに認知してもらうかが採用成功を左右する大きな要素です。
そのため求人広告を出すだけの待ちの採用では、採用成功率が高まりません。
一方で採用オウンドメディアを活用した採用手法は、求職者の求める情報や興味のある情報を積極的に発信するというものです。
採用ホームページやブログ、TwitterやInstagramなどのSNSなど、利用する媒体は様々あります。それらの媒体を求職者やターゲットそうに合わせ適宜使いこなすことで、求職者に多くの情報を届けることが可能です。
そのためさまざまな情報を自ら求職者に向けて発信することが重要になるため、求人媒体を利用した採用手法とは違い、攻めの採用と言われるようになりました。
待つだけの採用方法では優秀な人材を獲得し辛い
それではなぜ待つだけの採用方法では、優秀な人材を獲得しづらくなってきたのでしょうか。それには少子高齢化や働き方の柔軟化が大きく関係しています。
ひと昔前であれば、求人媒体に求人広告を掲載していれば応募が集まっていました。しかし、少子高齢化により働き手が不足してくると売り手市場になり、求職者一人に対する求人数を示す有効求人倍率が高くなってきました。
結果、一人の求職者に対していくつもの求人があるという状態が続いています。そのためこれまで主流だった待つだけの採用では、優秀な人材の獲得が難しくなってきたのです。
一般的に求人広告は求職者が登録し、求める条件を絞り込み、閲覧する企業を選択します。そのため、検索ワードにヒットしない場合には閲覧してもらうことができません。
そもそも閲覧してもらえない限りは、応募を獲得することもできないため、これまでの採用手法では採用が難しくなってきています。
また、終身雇用の崩壊や様々な転職専門媒体、転職エージェントの台頭により、転職が一般的になったことや副業が解禁されたことで、働き方も柔軟になってきました。
そのためそうした求職者が求める情報や興味のある情報を効果的に発信し、自社を認知してもらうことが大切になっています。そうした情報の発信も求人媒体だけでは、不足してしまいます。
そのため採用オウンドメディアを活用し、自社をブランド化すること、そして求職者に認知してもらうなど攻めの姿勢はこれからますます重要度を増していくでしょう。
なぜ採用オウンドメディアで優秀な人材が獲得しやすくなるのか
求人媒体に求人広告を掲載する場合には、媒体側が決めたフォーマットに則り、求人広告を制作する必要があります。そのため文字数や項目、写真の枚数などに縛りがあります。
そのため企業としては自社が伝えたいことや、魅力を伝えきれない状態になりがちです。また、掲載期間にも縛りがあるため、その期間内で必要人数を獲得しなければなりません。
しかし、長期間掲載するには多額の費用がかかるため、短期間での採用活動になりがちです。そうなると採用を急ぐことになり、優秀な人材の見極めに時間をかけることができません。
一方で採用オウンドメディアは自社で制作するため、文字数や項目、写真の枚数に縛りはありません。そのため自社が発信したい内容はもちろん、求職者に合わせた情報を発信することができます。
最近では各種SNSの台頭もあり、それらを採用活動に利用する企業も増えてきました。SNSは採用ホームページよりも砕けた表現が可能なため、より求職者に近い発信が可能です。
また、ダイレクトメッセージを備えているため、求職者と手軽に連絡を取れることもポイントのひとつです。投稿日を固定しておけば、求職者にも認知してもらいやすくなるためおすすめです。
そうして投稿した蓄積は、そのまま採用情報として使用することもできるので利便性も高くなります。
また掲載期間に定めもないため、長期的に人材を見ることができ、結果的に優秀な人材の見極めをおこなうことが可能です。優秀な人材は引く手数多なため、多くの企業から内定を獲得している場合もあります。
そこで他社よりも早く選考を進めることや、熱意を伝えることは大切です。しかしながら「採用を焦っている」と感じられてしまっては逆効果になります。
あまりにも焦りを感じさせると、人材不足や何か問題があると感じさせてしまうこともあるため注意が必要です。選考は早く進める方が良いですが、その際の案内の仕方についても社内でルール化しておくと良いでしょう。
採用オウンドメディアだけでは採用はうまくいかない
これからの採用活動には、採用オウンドメディアは欠かせません。今後も少子高齢化や売り手市場が続くと考えられるため、その重要度は日増しに高くなっていきます。
そのため、少しでも早くから採用オウンドメディアを活用し、情報発信をすると良いでしょう。しかしながら、採用オウンドメディアを作るだけでは採用活動はうまくいきません。
採用オウンドメディアは、採用活動を成功するための手段であって、目的ではありません。その点に注意し、「採用マーケティング」や「採用ブランディング」など戦略的に進めることも大切です。
採用オウンドメディアは、求職者に情報を発信するのに欠かせませんがそれと同時に、戦略をしっかりと立てることも必要です。
「どのような情報を発信するのか」「ターゲット層はどこか」など、しっかりとゴールへのイメー維持を立てて戦略を組み立てましょう。
まとめ
これまで主流だった「求人媒体に求人広告を掲載する」のは、待ちの採用と言われ、下火になってきています。今後も少子高齢化が進み、働き手の数は今よりも減っていくと考えられます。
そのため従来の採用手法ではなく、採用オウンドメディアを活用し、効果的な採用活動を進めていくことが大切です。採用オウンドメディアは、求人媒体とちがい、SEO対策がされていません。
そのため検索で上位表示させるには、ある程度の時間がかかります。自社の情報を効果的かつ効率的に発信するために、採用オウンドメディアの活用には早めに取り組んだほうが良いでしょう。
今回の記事を参考に、採用オウンドメディアを活用した「攻めの採用」を取り入れてみてはいかがでしょうか。
