一人の人材を採用する場合、求人媒体への掲載費用や人材紹介費用など多大なコスト、採用・内定が決まるまでに面接や面談を繰り返す為、多くの時間も必要となります。また入社後は新入社員研修を実施するなど、採用から会社に定着するまで間にも更に多くのコストと時間がかかります。
しかし、このように苦労して採用、教育を施した人材が早期に退職してしまうことも少なくありません。退職の理由は人それぞれですが、中でも退職理由として多いのは”入社前後のギャップ”です。
求職者は入社前に様々な期待を抱えており、会社説明会や面接等を通して、その期待はより大きなものへとなっていきます。
その期待が事実と相違なければ問題はありませんが、大抵の場合には差異があるため、入社前後のギャプにつながってしまいます。結果として退職に繋がってしまうケースが多く、人事担当者としては求職者側とのギャップを無くし、退職者を減らし離職率を下げたいと考えているでしょう。
それではなぜ入社前後のギャップが発生してしまうのでしょうか。今回は入社前後のギャップについて、発生する理由を軸に解説していきます。
目次
企業側で発信する情報
入社前後のギャップが発生する理由を解説する前に、まずは企業側で発信する情報について解説します。
企業側が発信する情報について把握し、どのような情報発信が主流になっているのか理解しておきましょう。
採用したい人物像や条件と報酬
まずは、「採用したい人物像や条件と報酬」という企業が求職者に対し求めている部分があります。企業としては入社後の活躍や自社にフィットするかどうかを事前に確認しておきたいため、どのような人物を求めているのかについて、保有資格や経歴、報酬面を発信します。
最近では条件面について記載することを禁止している転職媒体もありますが、そうした例外を除けば、基本的にはどの媒体にも同様のものを掲載しています。これは企業側がミスマッチを防ぐためという面もありますが、それだけ求職者がこの情報を求めているという側面もあります。
最近ではワーク・ライフ・バランスやQOLの向上を求める求職者も多いため、条件面だけで入社する企業を決めることは稀になりましたが、数年前までは給与や昇進が魅力づけに大きなおいて大きな役割を持っていました。
そのため企業としてもそうした情報を発信し、いかに求職者に対して魅力づけできるかどうかを重視していました。もちろん今でもそうした情報は多くの求職者にとって重要なため、企業側も発信を続けています。
最近では多くの企業が採用したい人物像を作成する際に、「ペルソナ」を設計し、それに基づいた発信をします。ペルソナはもともとマーケティングで使用していた概念ですが、これを採用に応用する企業が増えてきました。
ペルソナでは性別や年齢、家族構成や休日の過ごし方など、多岐にわたる項目を詳細に決めていきます。これにより企業としてはほしい人物像を明確にし、その条件に見合った求職者が来てくれるように発信をおこなっています。
企業概要や取り組み
次に「企業概要や取り組み」です。企業がどのような事業を運営しているのか、資本金や従業員の人数、拠点数などの情報を発信しています。
求職者としても、どのような企業なのかという情報を求めているため、企業は詳細に渡り公開しています。また、大抵の求人媒体ではそれらの記載が必須であるため、情報を出している側面もあります。
取り組みについては、CSRなど自社が社会や環境に対してどのように行動をしているのかといった内容から、事業として他社とはちがった取り組みについて発信している場合があります。
企業としてもこれらの情報を発信することで、対外的な印象の向上も期待できます。
求職者側が求める情報
次に求職者側が求める情報を解説します。企業側の目線で考えていると、求職者の視点を忘れてしまいがちです。そのため求職者が知りたい情報を知ることができず、応募をしてもらえないという可能性があります。
求職者がどのような情報を求めているかを理解し、適切な情報発信ができるようにしましょう。
労働条件や待遇
まずは「労働条件や待遇」です。勤務地、就業時間、職種、待遇などの働く上での条件は多くの求職者にとって必須の情報です。これらの条件は働く上でのモチベーションになったり、やりがいになったりします。
最近ではこうした条件ではなく、自分がどのような仕事を任せてもらえるのかといった情報が大事だと考える求職者もいます。そのため全員が求めているわけではないとしても、多くの求職者が求めている情報です。
企業の雰囲気や働いているスタッフ
次に「企業の雰囲気や働いているスタッフ」です。実際に働くにあたり、会社の雰囲気は非常に大切です。アットホームなのか、淡々と進めていくのか、組織文化はどのようなものかによって求職者の働きやすさは変わります。
また、実際に一緒に働くことになるスタッフによっても働きやすさは大きく変わります。そのため多くの求職者が、これらの情報を求めています。
なぜ”ギャップ”が生じてしまうのか
それではなぜギャップが生じてしまうのかを解説していきます。ギャップが生じる理由として、これまで紹介してきたような企業側が発信する情報と、求職者が求める情報にズレがあることが挙げられます。
他にもいくつかの理由がありますが、今回は「企業や求職者の価値観が合わない」「スタッフ間の人間関係」の2つを紹介します。
企業や求職者の価値観が合わない
まずは「企業や求職者の価値観が合わない」ですが、企業側が発信している情報とそれを読んだ求職者の理解に差がある場合に発生してしまいます。企業としては事実を表記しますが、良い面にスポットをあてて発信することが多くなります。
そのため、求職者にとって非常に良い企業であるように感じたり、自分に合っていると過信したりしてしまう可能性が挙げられます。
また、発信されていなかった点について入社後に知るケースも多くあります。そうした中で、企業と求職者の価値観が合わないことが徐々に判明し、ギャップとして表面化してしまいます。
スタッフ間の人間関係
次に「スタッフ間の人間関係」です。企業としては、人間関係については特に良い面を発信します。活躍している社員や楽しそうな研修風景、その他良好な人間関係の雰囲気を発信し、働きやすい企業であることをアピールします。
しかしながら、入社後にそうではない面を見たり、感じたりした場合にギャップが発生してしまします。
離職率を下げる為には企業側と求職者側の認識を合わせる
離職率を下げる為には、企業側と求職者側の認識を合わせることが大切です。求人媒体やホームページ、SNSなどでの情報発信は一方的なものになりやすいため、入社前に丁寧に説明する場を設けることも良いでしょう。
求職者からの質問に対し、しっかりと応えることはもちろんですが、会社の良い面以外にも悪い面や課題についても説明することで、ギャップを防げるだけでなく、真摯な会社だと感じてもらえる可能性もあります。
まとめ
今回は入社前後のギャップについて、発生する理由をメインに解説してきました。小さなギャップから離職につながってしまうため、その芽を事前に摘んでいくことが大切です。
そのためにも会社目線だけではなく、求職者目線を持った情報発信が欠かせません。今回の記事を参考に、入社前後のギャップを埋めるための対策を考えていてはいかがでしょうか。
