多額の予算と人的コストをかけ、やっとの思いで採用をしても、すぐに退職してしまったというケースが増えています。
企業側としてはかけてきたコストや教育計画、事業展開などさまざまな計画を立てた上での採用のため、非常に大きな失望感にさいなまれます。
一方で求職者側からは、「思っていた仕事、環境ではなかった」などの声が挙がります。
それでは一体なぜこうした事態が起こるのでしょうか。そこには「カルチャーフィット」が関係しています。入社後に以下にカルチャーフィットするかどうかで今後の活躍や定着率も変わります。
今回は、そんなカルチャーフィットについて詳しく解説していきます。
目次
採用広報活動は採用して終わりではない
採用広報活動は、採用して終わりではありません。
採用広報活動というと、採用ができれば良しというイメージがありますが、むしろ採用してからが重要になります。
採用してからも他者内定による辞退や入社に不安を感じ、モチベーションの低下を引き起こすなど、さまざまなことが想定されます。
そこで採用してからのフォローが重要になります。具体的にどのようなアプローチをすればよいのか見ていきましょう。
採用した人材に対してのアプローチ
まずは、採用した人材に対して適切なアプローチをおこなうことが大切です。
多くの場合、採用してから入社するまでには数日〜数週間、長い場合には数ヶ月の期間があります。そこでその期間にモチベーションが低下しないようにしたり、自社への理解を深めたりしておくことが必要です。
そのためにも定期的に連絡を取ることがおすすめです。最近の調子はどうか、不安に感じていることはないか、質問はないかなど、こまめに確認をしておくと良いでしょう。
また、メルマガのように社内の情報や身につけてほしい内容を定期的に送ることも有効です。
ただし、あまりに回数が多いと逆に負担に感じてしまうこともあるため、月に1回程度、入社までの期間が短い場合には入社までに1回程度にしておくと良いでしょう。
カルチャーは時間をかけて浸透させていく
企業のカルチャーは時間をかけて浸透させていくことが大切です。
すぐに大量の情報を与えても素通りしてしまったり、負担になりすぎて成果に影響したりする可能性があります。
そのため、ある程度長期的な視点を持ち、時間をかけて浸透させていくようにしましょう。
カルチャーフィットしなかった場合はどうなるか
仮にカルチャーフィットしなかった場合には、早期離職につながったり、働くことにネガティブになり、精神を病んでしまったりするなどが考えられます。
カルチャーフィットをしないと社内でのコミュニケーションエラーにもつながってしまうため、いかにフィットさせるのかが非常に大切です。
離職率を抑えるための方法
離職率を抑えるためには、カルチャーフィットの他にもさまざまなものがあります。それらを適切に利用することにより、離職率を抑えることができます。
次に「賃金や待遇の見直し」「福利厚生の見直し」「働き方の柔軟性」を解説していきます。
賃金や待遇の見直し
まずは、賃金や待遇の見直しです。働く上で賃金は欠かせないものであり、モチベーションにもつながります。
最近では「賃金よりもやりがい、自己成長」を掲げるビジネスマンも増えていますが、それでも最低限度の基準はあるでしょう。
そのため、その社員の活躍や能力に対して賃金や待遇は低すぎないか、市場の平均に対して低すぎないかを確認しましょう。その上で低すぎることが分かれば、早期に見直しをおこなうことが大切です。
福利厚生の見直し
次に、福利厚生の見直しです。福利厚生には、「法定内福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。
前者は社会保険など、どの企業にも提供が義務付けられている福利厚生で、後者は法律には義務付けされておらず、企業毎によって変化をつけられるものになります。
福利厚生は働くモチベーションに大きく作用するため、自社の経営状況を見ながら積極的な導入がおすすめです。
法定外福利厚生の代表的なものとして、レジャー施設やホテルの格安利用、社宅や寮の提供、自己研鑽のための費用補助、特別休暇の付与があります。
自社社員のニーズに合わせたものの導入を進めると良いでしょう。
働き方の柔軟性
最後に、働き方の柔軟性です。女性の社会進出や夫婦共働きが増えたことにより、これまで画一的だった就業時間や就業場所にも、柔軟性が求められる様になってきました。
そこでフレックス制度の導入や、リモートワークの積極活用をおこない、働き方に柔軟性をもたせられるようにすると良いでしょう。
社員の定着に向けた取り組み
社員を定着させるためにも、さまざまな取り組みをおこなうことが大切です。そのためには、いかに働きやすい環境を提供できるか、そして納得感をもたせられるかが重要です。
今回は、「社員同士のコミュニケーション活性化」「しっかりした勤怠管理と休暇の取得しやすさ」「正当な評価制度」の3つを紹介します。
社員同士のコミュニケーション活性化
まずは、社員同士のコミュニケーション活性化です。どのような仕事も一人でおこなうわけではありません。自部署はもちろん、他部署との連携も欠かせません。
そのため、いかに社員同士のコミュニケーションを活性化できるかどうかが成果に大きな差をもたらします。
そこで社員同士の理解を深められるような場を設けるなど、環境整備をおこなうと良いでしょう。
そのために朝礼でのスピーチや全社会議、社内メンター制度などを設けることがおすすめです。
しっかりした勤怠管理と休暇の取得しやすさ
次に、しっかりとした勤怠管理と休暇の取得しやすさです。勤怠管理は給料にも直結しますし、働きすぎてはいないかの確認のためにも必須です。
そのために、勤怠管理システムを導入し、打刻確認をしっかりおこなうなど、適切な勤怠管理が必要です。
また、有給休暇の取得をしやすくする雰囲気作りも欠かせません。雇入日より6ヶ月間後に10日間の有給休暇が付与されますが、取得ができなければ意味がありません。
また、申請しても受け入れられない場合や、他の社員が取得しないため、自分も申請しづらいと感じさせてしまうと、取得が進みません。
そのため有給休暇を取得しやすい雰囲気を作り、ワーク・ライフ・バランスが整えられる環境を整備していきましょう。
正当な評価制度
最後に、正当な評価制度です。上記2つを整えても、正当な評価がされなければモチベーションが下がってしまいます。
そこで大切なのが、透明性があり、公平公正な評価制度です。
誰が見てもわかりやすく、なぜその評価がされたのかがわかるもの、そして納得感のある評価がされることが欠かせません。
それらを整えた評価制度を導入することで、モチベーションも増加し、定着率も高めることができるでしょう。
まとめ
今回はカルチャーフィットについて、様々な角度から解説してきました。
カルチャーフィットを高めることによって、定着率の向上、そして離職率の低下を図ることができます。そのため、しっかりと戦略を打ち出し、明確な行動をすることが大切です。
今回の記事を参考に、自社のカルチャーフィットについて考えてみてはいかがでしょうか。
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