社員の採用は長期的に会社に勤務することを通じて、利益を還元して貰う為に行われます。
社員の退職は採用や研修にかかった費用が無駄になり、採用を効率的に行っていたとしても、結果として採用費用が過大になってしまうのです。
会社の教育によって知識をつけてきた社員が外部に流出してしまうことは、会社にとって大きな損害と言えます。
人材の流出は、会社に勤務した際の社員の期待と会社の労働条件との間にあるギャップから、社員に不満が溜まってしまうことで起こるのです。
退職理由について真剣に受け止めて改善していき、退職の防止方法を講じていく必要があります。
今回は、人材の退職を防ぐ方法と退職理由について解説していきます。
目次
人材流出とは
人材流出とは、雇用していた社員が退職により社外に流出してしまうことです。
人材は会社にとって利益を生み出してくれる大切な仲間であり、会社側からすれば社外に流出してしまうのを出来る限り防いでいく必要があります。
人材流出してしまうと発生する問題
研修等の教育を通じて知識をつけてきた社員は会社に詳しく、仕事も効率的にこなしてくれている可能性が高いと言えます。
人材が流出してしまうことで、当該社員が行う予定だった仕事が行われなくなると、将来的に利益が生まれなくなってしまうのです。
新しい社員は通常仕事に対するノウハウが少ないので、初めは非効率的な仕事になることが懸念されます。
新たな社員を雇用する採用費用や教育費用がかかるので、コスト負担も増加してしまうでしょう。
なぜ退職してしまうのか
競合他社と比較した際の待遇の違いにより退職してしまうことも考えられるので、実際の退職理由に積極的に耳を傾けていく必要があるのです。
社員が退職してしまうのは、採用広報により入社前に入手していた会社の情報と、実際に働いた際の乖離により不満を感じてしまうことから生じるケースもあります。
採用広報により真実な会社の情報を提供していくことも大切と言えるでしょう。
退職理由①：業務内容と給与のバランス
業務内容に応じて給与が支払われていない場合には、アンバランスとなり退職に繋がってしまうこともあります。
高い専門性やスキルが必要な業務に関しては相応の給与を支払わなければならず、他社と比較して安い場合には不満に感じてしまうのです。
給与は社員の生活の基盤であり、生活の質をあげていくことがモチベーションに繋がり、会社の業務に反映されていきます。
業務内容に応じて給与が低い場合にはモチベーションが下がってしまい、退職してしまう可能性が高まるのです。
退職理由②：職場環境や人間関係
職場は長時間働いている社員からすると人生の大半を過ごしている場所と言えます。
職場環境が整備されていない場合には不満が溜まってしまうので、仕事に集中できません。
能率が悪くなることから残業が続けば身体的・精神的に疲弊してしまいます。
人間関係が上手くいかない場合にも意思の疎通が図れず、ストレスを感じてしまうことがあるでしょう。
協力して働いていけない人間関係ではチームとしてうまくいかないので、非効率な仕事になってしまうのです。
退職理由③：業務に対するやりがい
優秀な社員はキャリアプランが明確にあるので、業務を通じてスキル獲得等を目指していることが多いと言えます。
業務によってキャリアプランが実現できない見通しになってしまえば、やりがいを感じられなくなってしまうのです。
また、業務が社会にどのように貢献しているのかが伝わらなければ、なぜ業務を行う必要があるのか分からなくなり、モチベーションの低下に繋がります。
社員の仕事がどのように社会貢献しているのかを明示していけば、モチベーション高く業務に意欲的に取り組んでいけるようになるのです。
人材流出は入社前後のギャップが影響することも
人材が流出してしまうのは入社前における会社に対するイメージと、入社後に実際に働いた際の労働環境との間にあるギャップが影響することもあります。
採用広報では基本的にポジティブなイメージを持って貰う為に、ポジティブな情報発信を行うことが多いです。
しかし、ポジティブな情報の発信ばかりでは、実際の労働環境が伝わらない危険があります。
ブランディング効果を高めるだけでなく、正確な情報を提供する必要があり、入社後にギャップが生じないように、嘘偽りなく真実な情報提供を心掛けることが大切です。
退職防止の方法とは
退職してしまう社員には、働いている際の不満から生じる何らかの退職理由があるのです。
社員が不満を感じてしまっている場合には意欲的に仕事が行われることは少ないと言えます。
問題点を正確に把握して、改善策を的確に講じていく必要があるのです。
退職の防止方法①：業務内容と給与の見直し
業務内容と給与のバランスが悪い場合には、不満が生じて退職に繋がります。
やりがいを感じる業務内容を勤続年数やスキルなどに応じて割り振ることが大切です。
給与面に関しても、行っている業務内容や競合他社との比較から、適切な給与を与えるようにします。
給与面に不満が生じてしまっている場合には、私生活を充実させることができない可能性が高く、モチベーションが下がってしまうのです。
退職の防止方法②：配属の見直し
人によって性格が異なるので、得意な仕事ややりがいを感じる部署は人により区々と言えます。
配属の見直しを行うだけでも、変化が与えられて新鮮な気持ちで仕事をして貰うことができるのです。
日頃から面談を行う等、社員が所属している部署で実際に馴染めているのかについて、気を配っていく必要があります。
退職の防止方法③：労働環境の見直し
労働環境が整っていない場合にはモチベーションが下がってしまうことから、労働環境が整備されている状況で働きたくなり、転職してしまう可能性もあります。
働きやすいオフィスや良好な人間関係に見直しを行っていけば、意欲的に仕事をこなして貰えるでしょう。
実際に社員から意見を聞いて改善策を講じていけば、有効な労働環境へと改善していくことができます。
退職理由の多くは”不満”
会社を退職してしまう多くの原因は、会社や仕事に対する不満です。
実際に働いている際に不満を感じてしまい、我慢しながら勤務していると、長期的にはストレスが溜まってしまいます。
ストレスにより身体的・精神的に疲弊して、退職してしまう結果に繋がるのです。
社員の不満を随時聞く機会を設けて、実際に改善していくことで、離職率を下げていくことができるでしょう。
まとめ
今回は、人材の退職を防ぐ方法と退職理由について解説してきましたがいかがだったでしょうか。
会社にとって人材の退職は採用や研修にかかった費用が無駄になり、利益を齎して貰える可能性が無くなるので、出来る限り防いでいく必要があります。
人材の流出は、働いている過程での不満により生じるので、退職理由について把握していくのです。
業務内容と給与のバランス・職場環境や人間関係・業務に対するやりがい等により退職してしまうことが多いので、退職を防ぐために日頃から社員と面談を行い、意見を聞いていくことが大切でしょう。
また、入社前後におけるギャップが影響してくることもあるので、採用広報の活動で真実な情報提供を心掛けて対策を講じていきます。
退職を防いでいく為には、業務内容と給与・配属・労働環境の見直しを行い、退職防止方法について模索していくことで、離職率を下げていくことが可能です。
退職の多くは不満から生じることが多く、日頃から社員の意見に耳を傾けて改善していき、不満を解消することが有効な方法と言えます。
人材の退職は会社に大きな損害を齎してしまうので、退職理由を考えて退職防止方法を講じていくことで、未然に退職を防いでいくことが重要です。
今回ご紹介した内容が、人材の退職を防ぐ方法と退職理由についてに関する理解の一助となれば幸いです。
