少子高齢化による働き手の不足は、数多くの企業を悩ませています。人手不足を解消するために、新卒採用と中途採用をうまく使い分けていくことが今後の採用活動では大切になります。
しかし、新卒採用と中途採用を使い分けるには、両者の違いをしっかりと認識することが必要です。それぞれの業務内容や求めるものを並列にしてしまうと、大きなミスマッチにつながってしまう恐れがあります。
今回は、中途採用と新卒採用のちがいや求める情報について解説していきます。
目次
”中途採用”・”新卒採用”の其々が重要視しているポイントとは
中途採用と新卒採用では、求職者側の目線も異なります。採用活動を成功させるために、それぞれが求めている内容について把握し、効果的な打ち出しをおこなっていくと良いでしょう。
中途採用の方が重要視しているポイント
中途採用の場合には、すでに社会人として働いているため、働くことに対するイメージや自分にできることを理解している場合が多くなります。
そのため「これまでの経験を生かせるのか」「自分のキャリアビジョンとあっているのか」など、自身のこれまでとこれからの未来について、具体的な情報を欲しています。
そのため企業側としては、「どのような業務をどのような範囲で担当してもらうのか」「キャリアアップはどのようになっているのか」といった情報を発信すると良いでしょう。
新卒採用の方が重要視しているポイント
新卒採用の場合には、まだ「働くこと」に対してイメージが固まっていなかったり、何をしたいのかがわからなかったりする可能性が高くなります。そのため中途採用と比べ、より広範囲の情報を求めています。
企業側としては、「働く環境」「業務内容」など、どのように働いていくのかについて描くことができるような情報発信を心がけると良いでしょう。
年齢や経験、キャリアビジョンで求めているものが異なる
中途採用も新卒採用も、年齢や経験で求めているものが全く異なります。そのため、それぞれの求めているものを把握していくことが、採用活動の成功には欠かせません。
新卒採用の場合には、高卒、短大卒、四大卒と最終学歴により、年齢に変化はありません。しかし、同年齢だからといって経験が同じであるわけではないため、その点への配慮が大切です。
学生時代に力を入れたことや、育った環境により、求めるものや重視するものは大きく変わります。求職者が求めているものが何かをしっかりと確認しましょう。
中途採用の場合には、新卒採用の場合よりも求めていることが顕著に現れやすくなります。社会人としての経験があるため、自身にできることやできないこと、興味のある領域やない領域も明確になり、企業に対し求める内容も具体化されています。
もちろん働いた年数や向き合い方によってはそれらが明確になっていない求職者がいることも事実です。そのため、新卒、中途などで区分けせず、年齢や個人の経験を考えて配慮していくことが大切です。
それらは履歴書や職務経歴書などから見えることもありますが、説明会や面接などの場で直接会話をすることで、より顕著に現れてきます。
そのため選考の際には個人の経験や求めるものをしっかりとヒアリングし、魅力づけにつなげると良いでしょう。
中途採用は即戦力、新卒採用は将来性
中途採用と新卒採用に対し、企業が求めるものを明確にすることも大切です。そもそも「中途採用」とは、すでに社会に出て3年以上働いている人材を採用することを指します。
一方で「新卒採用」とは、その年に初めて社会に出る人材を採用することを指します。基本的にはアルバイトを除き、まだ会社で働いたことがない人材を指しますが、最近では国の方針もあり、学校卒業後3年までを含める会社も増えてきました。
また、中途採用と新卒採用では求めるものが異なります。社会人経験のある人材が対象の中途採用では、これまでの経験やスキルを活かした即戦力になることが期待されます。そのため求人票を作成する際にも、自社が求めるスキルを明確化しておかなければなりません。
また、面接の際にはこれまでの経験だけではなく、将来的にどのようなキャリアビジョンを描いているのかをヒアリングすることが大切です。一方で、新卒採用の場合には将来性を見据えた採用になります。新卒社員の場合には、社会人経験がないため、どのような能力を持っているのか、どのような適性があるのか等が未知数です。
そのため採用後に教育はもちろんのこと、適正を見抜きながら能力を伸ばしていくことが大切になります。採用面接では、本人のこれまでの経験や考え方を軸に、どのような将来性があるのかを具体的にイメージしていくことが大切です。
即戦力になる人材とならない人材の特徴
中途採用を進める際には、即戦力になる人材を獲得するのがベストです。そのためには、即戦力になる人材とならない人材の特徴を把握しておく必要があります。
即戦力になる人材は、これまでの経験が豊富にあり、その経験を自分の中でしっかりと認識し、応用できるまでに確立している人です。ただ経験があるだけではなく、その経験を別の会社でも応用し、再現できるかどうかはとても重要なポイントになります。
たとえ結果を残していたとしても、社内のシステムやリソースがあるからできていたという場合には、即戦力にはなりえません。その点を見抜くためには、採用面接の際に成功体験についてヒアリングし、それをどのように成功させたのかを深堀っていくと良いでしょう。
一方で、即戦力ならない人材は、経験が乏しい場合や仕事をただこなしていたという人です。そういった人材は、自主的に仕事に取り組む意欲が欠けている場合が多くなります。それを避けるために、採用面接では仕事の進め方を深堀すると良いでしょう。
将来を見据えたキャリアビジョンを見せられる社内環境が重要
求職者の能力を引き出し、活躍できる人材になってもらうには、将来を見据えたビジョンを見せられる社内環境が重要です。どれだけ仕事ができる人材だったとしても、自分のキャリアビジョンを描けない状態ではモチベーションが下がります。
今後自分はどのような仕事ができ、どのようなポジションに就けるのか等、キャリアを具体的に描けるかどうかは定着率にも大きく影響します。そのため社内の情報共有システムを利用したり、資料を配布したりする等、見える化をしておくことが大切です。
また実際のロールモデルになるような人物がいれば、社内報等を利用して周知するのも良いでしょう。それにより将来のビジョンが明確になり、目指すべき方向が定まる社員を増やすことにも繋がります。
どのような方法を用いるにせよ、社員に将来を見据えたビジョンを見せられるかどうかが大きな分岐点になります。そのため、社内の環境整備にも積極的に取り組むようにしましょう。
まとめ
中途採用と新卒採用では、求めるものも大きく変わります。その点をどこまで把握し、意識できるかどうかで結果には大きな差が出ます。
それぞれが求めていることや、会社側が求めるものを整理し、採用活動を成功させていきましょう。そのためには制度づくりや仕組みづくりが欠かせません。
それらの実現のためにも今回の記事を参考に、社内での認知向上や環境の整備に取り組んでみてはいかがでしょうか。
