当記事では、採用したい人材の獲得方法について解説していきます。
この記事を読むことで、以下の理解が深まります。
- ターゲットとなる人材を選定するべき理由
- ターゲットにしたい人材の選別方法
- ターゲットとなる人材への情報発信の内容、発信方法
「求める人物像が定まっていない」「求める人物像の獲得方法がわからない」
もしそう考えているのであれば「自社に必要なのはどのような人材なのか」とターゲット選定を徹底的に行っていきましょう。
ターゲット選定（ペルソナ設計）は、
- どんな人に（年齢、学歴）
- 何を（スキル、経験、ノウハウ）
- どのように（自社でどう活躍してほしいのか）
を意識するのがポイントです。
より効率良く採用活動したいのであれば、詳細に選定したターゲット選定が欠かせません。
自社の理念やビジョンに加え、経営状況とも照らし合わせて企業の成長のために必要な人材が明確になれば、ターゲットとなる人材を選定することができます。
目次
なぜ人材を獲得しなくてはいけないのか
企業がビジネスを行うにあたって必要不可欠な存在が人材です。
自社の理念やビジョンに共感した人材が協力して業務を行うことで、ビジネスとして成り立ち、経営の安定に繋げられます。
事業拡大あるいは何か新しいプロジェクトを行う場合にも、人材がいなければ遂行できません。
「現状維持で良い」と考えるのであれば、新しい人材は必要ないのかもしれませんが、そのままでは変化が激しい競争社会で生き残ることが厳しくなるでしょう。
経営を続けていくには、企業として成長していかなくてはいけません。
そして成長し続けていくには、都度、新しい人材が必要不可欠なのです。
人材の獲得が難しくなっている
昨今の少子高齢化による働き手の減少が原因で、人材確保の重要性を理解していても、採用したい人材にはなかなか出会えないのが現状です。
加えて、企業が求める人材のレベルも年々高まっています。
残念ながら、働き手の減少は今後も加速することが見込まれるため、人材獲得がますます難しくなってくるでしょう。
だからと言って単に「誰でも良いから人材がほしい」と、こだわらずに採用してしまうと、入社後に採用のミスマッチが起きる可能性が高くなります。
それにより、採用した人材が早期離職をした場合、企業は人手不足を補うための採用活動を行わなければなりません。
だからこそ「自社に必要なのはどのような人材なのか」と、といったターゲットを選定する必要があるのです。
加えて、自社に必要な人材を採用していくには
- どのような人がターゲットなのかを選定していく
- ターゲットとなる人材に合った発信内容、発信方法を考える
- ターゲットとなる人材に向けて、媒体を選びながら情報発信をし続ける
といった流れになることを理解しておきましょう。
情報発信方法もターゲットに合わせる
重要なのは、ターゲットとなる人材に向けて、情報を発信する内容や媒体を選ぶことです。
なぜなら、ターゲットによっては、重視するポイントや条件はもちろん、使用する媒体も異なるからです。
若年層や中年層がターゲットの場合
SNSやメディアサイトを活用し、普段から目に触れやすくすると良いでしょう。
発信内容の例
業務内容、待遇などに加えて、社風、企業理念、既存社員の様子などの情報が望ましいです。
また、若い世代になればなるほど、文章だけの情報だと見てもらえない可能性が高くなります。
文章に加えて画像、写真、動画、バーチャルツアーなど、視覚的で分かりやすく情報に触れられるようにすると良いでしょう。
シニア層がターゲットの場合
キャリア採用の場合は求人媒体、シルバー採用の場合は紙媒体に注力すると良いでしょう。
発信内容の例
若年層、中年層と同じでも構いません。
ですが、紙媒体となると、文章や画像がメインとなるため、文字やフォントを大きめに、かつ見やすく、レイアウトもシンプルなものにするなどの工夫が施されると良いでしょう。
上記を踏まえて、
- ターゲットとなる人材の選定
- 年齢やキャリアを考慮する
- 入社後の業務内容の具体化を明記する
といったステップを踏みながら情報を発信していきましょう。
それぞれ詳しく解説していきます。
ターゲットの選定
ターゲットとなる人材を選定するときは、以下のポイントを押さえましょう。
- 企業理念やビジョンを踏まえてどんな人材が必要なのか具体的に考える
- ターゲットとなる人材が共感できるポイントは何かを把握する
たとえば、20代中〜後半の世代を獲得したいのであれば、
- 世代の特徴（モノより心の豊かさが大切、など）
- どんなSNSを利用してるのか（Twitter、Instagramなど）
- 共感ポイントは何か（企業理念、社風、柔軟な働き方、多様性など）
を調査し、刺さるように情報発信していく必要があります。
特に「共感できるポイントとは何なのか」を把握することが重要です。
世代によって共感するポイントや価値観が異なるため、入念に調査する必要があります。
年齢やキャリアを考慮する
「この年代の人たちは、働く上で何を重要視しているのか」という視点を持って情報発信していきましょう。
若年層、中年層、シニア層、それぞれの世代で企業への希望要件が異なってくるからです。
例として以下が挙げられます。
若年層が重要視していること
- 社風
- 業務内容
- 柔軟性、多様性
- モチベーションを維持できるか
- 既存社員が自社に愛着を持っているか
- 既存社員が自社の社風や文化に共感しているか
中年層が重要視していること
- 勤務地
- 業務内容
- 待遇、将来性
- 労働環境が良いか
- 重要な仕事を任せてもらえる環境か
- 今までのキャリアを活かせる環境か
シニア層が重要視していること
- 待遇
- 勤務地
- 勤務時間
- 業務内容（無理のない仕事内容か）
これらから分かるように、年代ごとに重要視していることが異なります。
そのため、ターゲットを選定する＝発信していく内容が変わっていくと把握しておきましょう。
入社後の業務内容の具体化
どんな仕事内容をどのように進めていくのか、可視化するかのごとく情報発信していきましょう。
内容としては、たとえば
- 募集する部署や役職
- 部署内の既存社員の様子
- 誰とどんなやり取りをするのか
- どんなツールを使っているのか
- 入社後の1日のおおよそのスケジュール
- どんな書類、資料、コンテンツを作るのか
- 休憩中やリフレッシュタイムはどのように過ごしているのか
などが挙げられます。
採用したい人材が「こんな働き方ができるのか」と、イメージしやすいように情報発信することが望ましいです。
入社後の働き方を具体的に発信していくことで、共感を得やすくなり、採用したい人材とのミスマッチを防ぐことにもつながります。
可能な限り、文章だけのコンテンツよりも、画像や動画など、多彩に情報発信できると良いでしょう。
人手不足が企業に与える悪影響とは
人材確保が難しくなっているからと言って、そのまま人手不足を解消しない訳にはいきません。
なぜなら、人手不足のままでは、企業が成長しなくなるだけなく、現在の職場に悪影響を与える可能性があるからです。
悪影響とは、以下が挙げられます。
- 人手不足による事業縮小
- 労務環境の悪化
- 社員のエンゲージメント、モチベーションの低下
それぞれ詳しく見ていきましょう。
人手不足による事業の縮小
人手不足によって、今進めている業務が満足に進められなくなる可能性が高くなります。
今の業務が進まなければ、新しいビジネスチャンスの獲得や新規事業拡大ができなくなってしまいます。
常に人手が足りない状態が続いてしまうことで、現状維持すら難しくなるでしょう。
労務環境の悪化
人手不足によって、毎日深夜帰宅、休日出勤が当たり前。家族との時間も取れない、といった劣悪な労働環境になりかねません。
既存社員ひとり人当りにかかる稼働量が多くなり、負担が増えてしまうからです。
そうなると、体調不良が続く社員も増えてくるでしょう。
あるいは離職率も高くなり、人手不足がより加速してしまう、というマイナスのループから抜け出せなくなってしまいます。
社員のエンゲージメント、モチベーションの低下
人手不足が改善されない状態では、既存社員のモチベーション低下を防ぐことが難しくなります。
残業や休日出勤などが増えることで、既存社員のワークライフバランスを壊してしまうからです。
モチベーションの低下は、既存社員のエンゲージメント低下といった大きな影響を与えてしまいます。
既存社員のエンゲージメントが低下してしまうと、業務効率が下がってしまうだけでなく、帰属意識も低くなってしまいます。
「もっと良い環境で働きたい」と転職活動に踏み切る社員も増えてしまうでしょう。
まとめ
ターゲットとなる人材を獲得しやすくするには、以下を意識しましょう。
- ターゲット選定の重要性を知る
- ターゲットとなる人材をできるだけ絞る
- ターゲットとなる人材に合わせて情報発信をする
- ミスマッチが起きないよう発信内容、方法を見極める
- 人手不足による企業へのダメージ、リスクを理解しておく
ターゲット選定は、企業理念やビジョンをもとに「自社に合うのはどんな考えや価値観を持った人なのか」を根本的に考えていくことが大切です。
自社の経営理念やビジョンと、ターゲットがその企業に対して抱く印象やイメージが、マッチングするように情報発信していきましょう。
そのため、ターゲットに合わせた内容で発信することが重要なのです。
人材を獲得することは、企業のその後の成長を掴み取ることと同じなのかもしれません。
