採用ブランディングとは?対策の目的と対策方法について

終身雇用制度が崩壊し、少子高齢化も進む現代では、採用活動の難易度が非常に高くなっています。しかしながら人材の確保は企業活動において必須のため、各企業対策に追われています。

そのような中、注目を浴びるのが「採用ブランディング」です。

採用ブランディングに成功している企業では、採用活動もスムーズに進み、人材の確保も比較的容易に進められています。では、採用ブランディングとは一体何なのでしょうか。

今回は採用ブランディングについて、目標と方法についてご紹介します。

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、採用活動の際に自社をブランド化する戦略を指します。ブランド化戦略は採用のみならず各部署でおこないますが、採用活動でも利用ができます。

マーケティング活動においてのブランディングは、消費者の購買活動を促し、販売数につなげる目的でおこなわれるものです。つまり、消費者に対し特定のイメージを持ってもらうために自社製品の魅力づけをおこない、選んでもらうための活動です。

採用ブランディングも同様に、「自社をブランド化し、入社したい」と思ってもらうための魅力づけ、そして入社してもらうための活動になります。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの目的は、自社の魅力を伝え、求める人材に入社してもらうことです。欲しい人材を確保するには、まず自社を知ってもらわなければいけません。

業績が優れていても、ブランディングがされていないためにあまり知られていないという企業も多くあります。

  • 「どのような事業をおこなう会社なのか」
  • 「どのような職場環境なのか」
  • 「どのようなキャリアアップ制度なのか」

といった内容を発信し、求職者に自社について知ってもらうことが大切です。

そして「自社の社会的価値」「自社の与える価値」についても発信をおこないましょう。これらを総合し、認知が深まることで自社のブランド化が進んでいきます。

採用ブランディングの対策を進めていくことで、採用広報活動にかけるコストを結果的に下げることも可能です。

採用広報活動において一般的な求人広告や人材紹介では、膨大な費用が必要となります。そのため1名あたりの採用単価が高騰してしまいますが、採用ブランディングの対策が成功すれば、採用広報活動を自社内で完結させることもできます。

また採用広報活動を社内で完結することで採用広報にかかるコスト、1名あたりの採用コストも大幅に削減することができるため、会社経営に大きなメリットをもたらします。

また採用ブランディングをおこなうことにより、母集団形成や離職率の低下にもつなげることが可能です。採用ブランディングにより認知度が高まると、求職者が「この会社で働きたい」という意思を持ってくれる可能性も高まるため、結果的に多くの応募を集めることが可能です。

求職者が入社を決める際には、家族や友人に相談する場合もあります。その際にブランディングができていれば、家族や友人からの評価も高まります。

つまり採用ブランディングをおこなうことで、求職者を取り巻く環境すべてにアプローチすることが可能です。一度ブランド化に成功すれば、そのイメージが走り続けるため、応募数増加を見込めます。

そして採用ブランディングにより、企業の魅力が認知されることで社員のモチベーションアップにも繋がります。働く社員にとっても、「この会社は魅力的だ」と感じられることは大きなやりがいとなるでしょう。

また周囲からの評判も高まることが考えられるため、帰属意識の高まりにも期待ができます。

採用ブランディングの方法と手順

採用ブランディングの方法と手順

実際に採用ブランディングを進めるには、いくつかの手順を踏むことが必要です。基本的にはブランドアイデンティティを決め、ターゲット·ポジショニングを選定します。そして最後にそれに基づいた発信をおこないます。

これらを簡潔に説明すると、「何を伝えるか」を決め、「ターゲットは誰か」を考え、発信するということです。

これらが明確になっていない場合、ブランディングは成功しませんし、何を伝えたいのかわからない状況になってしまいます。そのため情報発信の前にしっかりと考え、自社の情報を整理しておきましょう。

また採用ブランディングにおいては、一貫した情報を発信することが大切です。発信する媒体や時期によって情報がバラバラだと、受け手側も混乱してしまいます。ブランドイメージが定着するには時間がかかるため、長期的な視点で一貫した情報の発信をおこなうようにしましょう。

自社の分析

まずは自社の分析をおこないましょう。ブランド化するにおいて、自社を把握することは欠かせません。「強みはなにか」「企業としての価値はなにか」といった情報を整理し、あらためて自社について考える機会を設けることが大切です。

自社のことはよく知っていると考えてしまいがちですが、いざ発信をしようとすると意外と難しく感じる場合があります。それは自社分析が甘く、理解不足だったために起こります。採用ブランド戦略において、自社を知ることは骨子になりますので、十分に時間をとって進めるようにしましょう。

また分析の際には採用担当者だけではなく、可能な限り多くの部署の担当者に参加してもらい、意見を集めるようにしましょう。そうすることで多面的な意見を集めることができ、あらたな魅力の発見につながることもあります。

分析の際には自社のことだけを深堀りするのではなく、他社との比較や業界の動向も考えることが大切です。自社のことだけを考えていると、情報が偏ってしまうことがあります。そうならないためにも他社との比較をおこなうようにしましょう。

他社との比較により、自社の魅力が見つかることもあります。求職者にとっても、他社との違いや業界の動向、位置づけは気になるポイントなので、合わせて深堀りをするのがオススメです。

求める人材像を明確にする

自社の分析が完了したら、求める人材像を明確にしていきましょう。採用広報活動をする中で、「母集団形成をしなくてはいけない」という考えにとらわれてしまうこともあります。

しかしその点だけに集中すると、発信したい・届けたいメッセージが万人向けの薄い情報や周りと似通った内容にになってしまい差別化することができません。

多くの求職者に会うことは大切ですが、本来の目的は「欲しい人材を獲得する」ということです。そのため「広く浅く」ではなく、「狭く深く」届くメッセージにする必要があります。

そのためには、求める人材像を明確にし求められている情報は何なのか把握することが重要となります。

またそれらを把握した後はペルソナ設計をしましょう。ペルソナ設計は元々マーケティングで使われる手法で、ターゲットとなるユーザーを実在する人物かのように見立てて詳細に設定していきます。

まずは実際にどのような人物を採用したいのか書き出していきます。

書き出すポイントは、

  • 「年齢」
  • 「性別」
  • 「居住地」
  • 「職業/役職」
  • 「学歴」
  • 「趣味」
  • 「価値観」
  • 「キャリアビジョン」

など、思いつくままに挙げていき、最後にそれらをまとめて、1人のキャラクター(ペルソナ)を作り上げます。

このペルソナ設定により獲得したい人材が明確になり、社内での共通認識も持ちやすくなり、発信する内容もブレることなく一貫したものにすることが可能です。

情報の発信方法の選定

最後に情報発信方法を選定します。発信方法には「求人広告」「SNS」「採用ホームページ」が挙げられます。それぞれに強みや弱みがあるため、自社にとってどの方法があっているのかを考えて行くことが大切です。

求人広告で発信する場合には、応募者を集めやすいというメリットがありますが、掲載費がかかることや、掲載日やフォーマットに縛りがあるというデメリットもあります。

一方でSNSや採用ホームページでは、掲載費はかからず、コスト面では基本的には初期制作費だけです。また掲載日やフォーマットに縛りもないため、比較的自由な発信が可能な一方で、管理が大変だというデメリットがあります。

どの媒体を利用するにしても、大切なことは「一貫した情報を発信する」ということです。採用ブランディングに終わりはないため、継続的に一貫した情報発信をおこないましょう。

まとめ

企業の採用活動において、採用ブランディングは必須になってきています。ブランド化された企業は社会的なイメージも高く、採用時だけではなく、定着率の向上にもつながるなど大きなメリットがあります。

しかしながらすぐに効果が出るというものではないため、長期的な視野と継続的な情報発信が必要です。今回の記事を参考に採用ブランディングをおこない、欲しい人材の獲得に役立ててください。

松尾優希

松尾優希

片田舎に住むマーケティングディレクターであり2児の父。スーパー戦隊シリーズとウルトラマンシリーズ、ウイイレ、無双シリーズが大好き。カフェインとカロリーが好物。

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