求職者の売り手市場が続き、企業側の採用活動が難航化する現代では、効率よく採用活動をおこなうことが求められています。
企業の人材リソースも限られているため、今後その傾向はより一層高まると考えられます。
そこで重視されるのが、採用ブランディングです。採用ブランディングとは、自社をブランド化することにより、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうために魅力づけをおこなうことを指します。
そこで期待されるのは、採用人数の確保です。それでは採用ブランディングを成功させるためには一体何ができるのでしょうか。
今回の記事では、採用ブランディングの定義と、採用ブランディングの活用方法についてご紹介します。
目次
採用ブランディングとは
そもそも採用ブランディングとは、自社をブランド化することで求職者に自社を認知してもらうための活動です。
どれほど素晴らしい技術力や売上を誇っていても、ニッチな産業の場合には、あまり知られていないということもありえます。つまり実際に持ち合わせている魅力をうまく発信できていないために、採用活動が難航する可能性が高くなります。
そこで自社をブランド化することにより、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうために魅力づけをおこなうことを指します。
ブランディング化が成功すると？
一度ブランド化が成功すれば、「〇〇といえば、あの会社」といったイメージを持ってもらえるため、採用活動も成功に導きやすくなるのです。
その際にしっかりと魅力づけをおこなうことができれば、企業としてのファンを増やすことができます。
求職者の多くは就職先を決める際には、まわりの意見も参考にします。新卒採用の場合には、親や兄弟、教員や友人に相談する機会が多いでしょう。
中途採用においても同様のことが言えます。つまり、求職者だけでなく、すべての人を対象にした採用ブランディング戦略を実行していく必要があるのです。
そのため「何をしている会社なのか」という企業情報はもちろん、「実際にどのような仕事をするのか」といった業務内容、そして「給料や休日はどうなのか」という環境面をもれなく発信する必要があります。
それだけではなく、「どのような価値を提供したいのか」「会社として何を目指しているのか」など、企業のあり方や理念についてなど企業を知ってもらうために発信することが大切です。
SNSやマスメディアの活用もブランディング化に効果的
採用ブランディングで利用できるものには様々なものがありますが、主に採用オウンドメディア、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSが挙げられます。他にもテレビCMや求職者向けの会社説明会も利用できます。
どのリソースを利用するにしても、一貫した情報を発信することが重要です。求職者は企業情報を手に入れるため。様々な手法を取り入れます。
そのため採用オウンドメディアとSNSで発信している内容がちがったという場合には、信用度が下がってしまいます。仮にひとつのリソースだけを参考にしている場合にも、求職者のまわりの人物が見ている可能性があります。
それだけに一貫した情報発信をおこなうことが重要だといえます。
採用ブランディングは”なに”で成功と言えるのか
採用ブランディングは、自社をブランド化することで求職者に自社を認知してもらうためにおこなうものです。そのためどれだけ認知をされているのかということが、採用ブランディングの成功を図る指標になります。
しかし、それでは数値目標として測定が難しいため、主に2つの側面から測定します。その2つは「母集団形成」と「エンゲージメント率」です。
この2つの数値を計測することで、採用ブランディングが成功しているのかどうかを検証することができます。採用ブランディングにおいては情報を発信することが目的ではありません。そのため定期的に効果測定をおこない、常に軌道修正をしながら自社のブランド化を進めることが大切です。
母集団形成
まず1つ目の指標になる「母集団形成」ですが、採用ブランディングにおいて最も効果が現れやすいものになります。仮にこれまで知名度があまり高くない企業の場合には、ブランド化により魅力づけをおこなうことで応募者の獲得を見込めます。
一方すでに認知度が高い企業の場合にも、魅力づけによりあらためて「この会社で働いてみたい」という求職者を増やすことも可能です。採用ブランディングをおこなう上で大切なのは、採用ブランドと企業ブランドはちがうという点です。
そのため企業が提供するサービスのターゲットとは別のターゲットからの応募が増えることも当然高まることに留意しておきましょう。
また採用ブランディングにより、効果的に採用活動を成功に導くことが可能です。そのためにも自社の強みを把握し、採用したいターゲットに響く内容を発信することが大切です。
エンゲージメント率
2つ目の「エンゲージメント率」ですが、こちらは求職者エンゲージメントと採用後のエンゲージメントの2つから測定が可能です。
求職者のエンゲージメントは入社意欲で測ることができるため、1つ目の母集団形成と合わせて見ていくことで実際の効果がどれほどなのかを見ることができます。
採用ブランディングにより一貫性のある魅力づけをおこなうことで「この会社で働きたい」というニーズを獲得できます。それができれば他社よりも自社を選んでもらえる可能性が高まるため、入社意欲も同様に高まります。
入社意欲に関しては、入社した人数を応募数で割ることで計算することが可能です。つまりブランディング前よりもこの数値が高ければ、採用ブランディングに成功していると言えるでしょう。
また採用後のエンゲージメントは入社後定着率で測定することができます。採用活動は、採用人数の確保では終わりではありません。入社したあとにどれだけ愛着を持ち、定着してもらえるかも大事なポイントです。
仮にどれだけ多くの採用をおこなっても、退職する人数が増えてしまった場合には、採用ブランディングが成功したとは言えません。
愛着を持って長く活躍してもらうためにも、採用ブランディングを通し、魅力の発信をおこなうことが大切です。
採用ブランディングが自社のブランドを成長させる
採用ブランディングは採用活動において、重要な位置を占めます。一貫した魅力の発信により、採用ブランディングが成功すれば、採用人数の確保が可能です。
そして入社後定着率も同様に高めていくことができれば、多くの企業が抱える人材に対する問題を解決することができます。
この問題を解決できれば、企業としての力はこれまで以上に強くなるでしょう。それほど企業における人的課題は大きなものであると言えます。
そして採用ブランディングで発信する内容を一貫しておくことで、企業ブランドも同様に高めることが可能です。入社した社員が活躍することで、企業としての価値は高まります。社員がイキイキと働き、活躍することで業績の向上や、口コミの向上も期待できます。
企業価値が高ければ、それだけ魅力がある会社であると言えるため、企業ブランドもより高まります。
採用ブランディングと企業ブランドは密接な関係があるため、企業ブランド醸成のためにも採用ブランディングは必須の戦略です。
まとめ
採用ブランディングを成功させることで、採用活動はとてもスムーズになります。インターネットの普及により、情報の伝達は早くなり、多くの情報を得ることも簡単になりました。
それにより企業の情報も集めやすくなったため、採用におけるブランディングの重要度も高まっています。
一貫性のある発信をすることで、求職者はもちろんのこと、求職者を取り巻くすべての人に対し、良い印象を持ってもらうことが大切です。
今回の記事を参考に採用ブランディングの成功を目指しましょう。
